Οι απαντήσεις στα ερωτήματα του σεμιναρίου :Νέες εργασιακές ρυθμίσεις – ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ: νέες διαδικασίες και εφαρμογή στην πράξη

1. Μπορεί ο εργαζόμενος να υποβάλει μόνος του τη δήλωση οικειοθελούς αποχώρησης; 

Ναι. Σε περίπτωση οικειοθελούς αποχώρησης, ο εργαζόμενος έχει πλέον τη δυνατότητα να υποβάλει ο ίδιος την αναγγελία της παραγράφου 1 μέσω του Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ. 

Μόλις ο εργαζόμενος ολοκληρώσει την υποβολή, ο εργοδότης λαμβάνει αυτόματη ειδοποίηση από το σύστημα. Η διαδικασία αυτή διασφαλίζει ότι η λύση της σχέσης εργασίας καταγράφεται 

επίσημα, ακόμα και αν ο εργοδότης αδρανήσει. 

Νομοθετική βάση: Άρθρο 330 παρ. 6 του Π.Δ. 62/2025  

2. Πότε η αδικαιολόγητη (αυθαίρετη) αποχή του εργαζομένου θεωρείται απόλυση και όχι οικειοθελής αποχώρηση; 

Η αδικαιολόγητη (αυθαίρετη) αποχή του εργαζομένου από την εργασία για διάστημα μεγαλύτερο των τριών (3) συναπτών εργάσιμων ημερών μπορεί να θεωρηθεί ως καταγγελία της σύμβασης εκ μέρους του (οικειοθελής αποχώρηση), μόνο εφόσον πληρούνται οι εξής προϋποθέσεις: 

1. Υποχρεωτική Όχληση: Έχει προηγηθεί όχληση από τον εργοδότη, η οποία: 

• Δηλώνεται υπεύθυνα στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ (ο εργαζόμενος λαμβάνει αυτόματη ειδοποίηση μέσω της εφαρμογής MyErgani). 
• Αποδεικνύεται με κάθε πρόσφορο γραπτό τρόπο. 

2. Παρέλευση Προθεσμίας: Έχουν παρέλθει δύο (2) επιπλέον συναπτές εργάσιμες ημέρες από την ημερομηνία της όχλησης χωρίς ο εργαζόμενος να επιστρέψει. 

3. Εμπρόθεσμη Αναγγελία: Ο εργοδότης υποχρεούται, εντός δύο (2) εργάσιμων ημερών από τη λήξη της παραπάνω προθεσμίας, να αναγγείλει την οικειοθελή αποχώρηση στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ. Σε αυτή την περίπτωση, δεν απαιτείται η υπογραφή του εργαζομένου. 

Αν ο εργοδότης δεν τηρήσει εμπρόθεσμα τις υποχρεώσεις όχλησης και αναγγελίας, η λύση της σύμβασης εργασίας θεωρείται ότι έγινε με άτακτη καταγγελία του εργοδότη (δηλαδή απόλυση), και συνεπώς οφείλεται η νόμιμη αποζημίωση. 

Νομοθετική βάση: Άρθρο 330 παρ. 3 & 4 του Π.Δ. 62/2025. 

3. Έχει καταργηθεί η απογραφή οργάνωσης χρόνου εργασίας του παλαιού ΕΡΓΑΝΗ; 

Μετά την έναρξη η βασική υποχρέωση είναι η δήλωση ωραρίου; 

Ναι, η απογραφική δήλωση οργάνωσης χρόνου εργασίας του παλαιού ΕΡΓΑΝΗ έχει ουσιαστικά αντικατασταθεί από τη νέα ψηφιακή λειτουργία του ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ. Πλέον, μετά την υποβολή της Ψηφιακής Αναγγελίας Έναρξης Εργασίας, ακολουθεί η υποβολή της δήλωσης οργάνωσης χρόνου εργασίας, με την οποία δηλώνεται το ωράριο απασχόλησης του εργαζομένου. 

Για κάθε μεταγενέστερη αλλαγή στο ωράριο ή γενικότερα στην οργάνωση του χρόνου εργασίας, υποβάλλεται η αντίστοιχη δήλωση μεταβολής στο σύστημα. 

Το short manual αναφέρει ρητά ότι οι παλαιές διαδικασίες μεταβολών που ίσχυαν πριν από την ενεργοποίηση του ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ διακόπτονται, ενώ στο νέο περιβάλλον οι δηλώσεις ωραρίου, αδειών, κάρτας και υπερωριών συγκεντρώνονται στις ενότητες «Ωράριο – Άδειες» και «Ωράριο – Υπερωρίες». 

Νομοθετική βάση: άρθρο 73 π.δ. 62/2025  

4. Στην πρόσληψη ή στη μεταβολή αρκεί το myErgani ή πρέπει να τηρούνται και έγγραφα στο αρχείο; 

Η ασφαλής νομική θέση είναι ότι ο εργοδότης πρέπει να μπορεί να αποδείξει την ενημέρωση του εργαζομένου για τους ουσιώδεις όρους της σχέσης εργασίας. Η ψηφιακή αποδοχή μέσω myErgani , ακόμη και όταν αυτή είναι σιωπηρή, αποτελεί σημαντικό αποδεικτικό μέσο. 

Νομοθετική βάση: άρθρο 73 π.δ. 62/2025. 

5. Η αυτοδίκαιη αποδοχή μέσω myErgani ισχύει και σε κάθε μεταβολή; 

Με επιφύλαξη ως προς το ότι δεν πρόκειται για ενιαίο γενικό κανόνα όλων των δηλώσεων. Το π.δ. 62/2025 δεν περιέχει διάταξη που να λέει ότι κάθε μορφή ψηφιακής δήλωσης στο ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ ολοκληρώνεται με τον ίδιο τρόπο μέσω άπρακτης παρέλευσης. 

Ωστόσο, το short manual αναφέρει ρητά ότι στην ενότητα Αποδοχή Ουσιωδών Όρων, όπου επιτρέπεται η αναμονή αποδοχής μέσω myErgani, αν ο εργαζόμενος προχωρήσει σε μη αποδοχή, η δήλωση χαρακτηρίζεται ως ανακληθείσα, ενώ αν δεν υπάρξει απόρριψη μέσα στο προβλεπόμενο χρονικό όριο, η δήλωση προχωρά σύμφωνα με τη ροή του συστήματος. 

Άρα, η ασφαλής διατύπωση είναι ότι η λειτουργία αυτή υφίσταται όπου προβλέπεται από το ίδιο το σύστημα, αλλά δεν πρέπει να γενικεύεται αδιακρίτως σε κάθε κατηγορία δήλωσης. 

Νομοθετική βάση: άρθρο 73 π.δ. 62/2025. 

6. Στην οικειοθελή αποχώρηση μετά από αυθαίρετη αποχή ποια είναι η νόμιμη διαδικασία; 

Αν ο εργαζόμενος απέχει αδικαιολόγητα από την εργασία του για διάστημα μεγαλύτερο των τριών συναπτών εργάσιμων ημερών, ο εργοδότης δεν μπορεί να θεωρήσει αυτομάτως ότι έχει επέλθει οικειοθελής αποχώρηση. Πρέπει προηγουμένως να προβεί σε έγγραφη όχληση προς τον εργαζόμενο. 

Αν, μετά την όχληση, παρέλθουν δύο ακόμη συναπτές εργάσιμες ημέρες χωρίς ο εργαζόμενος να επανέλθει, τότε μπορεί να ακολουθήσει η δήλωση οικειοθελούς αποχώρησης μετά από όχληση. 

Το short manual περιγράφει αναλυτικά τη δίδυμη αυτή ροή: 

1. Δήλωση Όχλησης για δυνατότητα Οικειοθελούς Αποχώρησης 

2. Οικειοθελής Αποχώρηση μετά από Όχληση και δίνει παραδείγματα τόσο για πενθήμερη όσο και για εκ περιτροπής εργασία. 

Νομοθετική βάση: άρθρο 330 παρ. 3 π.δ. 62/2025. 

7. Αν ο νεοπροσληφθείς δεν εμφανιστεί ποτέ και δηλώσει ότι πήγε σε άλλη εργασία, πρέπει να ακολουθηθεί η διαδικασία όχλησης; 

Ναι, η ασφαλής νομική πρακτική είναι να ακολουθηθεί η διαδικασία της αδικαιολόγητης αποχής, εφόσον η έναρξη της εργασιακής σχέσης έχει ήδη δηλωθεί. Το ότι ο εργαζόμενος δεν προσήλθε καθόλου ή δεν υπάρχει χτύπημα κάρτας δεν αρκεί, από μόνο του, για να θεωρηθεί ότι η εργασιακή σχέση λύθηκε νόμιμα. 

Εφόσον έχει προηγηθεί αναγγελία έναρξης εργασίας, η ορθή αντιμετώπιση είναι να ακολουθηθεί η ειδική διαδικασία του άρθρου 330 παρ. 3 και η αντίστοιχη ροή του ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ. 

Νομοθετική βάση: άρθρο 330 παρ. 3 π.δ. 62/2025. 

8. Έχει υποβληθεί πρόσληψη με ανυπόγραφο αρχείο και το σύστημα δεν δέχεται νέα υποβολή. Τι γίνεται; 

Το π.δ. 62/2025 δεν ρυθμίζει ειδικά το τεχνικό σενάριο διόρθωσης πρόσληψης που έχει ήδη υποβληθεί με εσφαλμένο ή ανυπόγραφο συνημμένο. Το short manual επιβεβαιώνει τη λειτουργία της ανάκλησης, δηλαδή ότι η δήλωση παραμένει στο σύστημα αλλά ανακαλείται η επίδρασή της στην τρέχουσα και ιστορική εργασιακή κατάσταση. Στην πράξη, συνίσταται άμεση υποβολή δήλωσης μεταβολής, ώστε ο εργαζόμενος να λάβει γνώσει και να αποδεχτεί όλους τους ουσιώδης όρους της εργασιακής σχέσης. 

9. Αν αλλάζουν οι αποδοχές, πρέπει να αναρτάται κάτι στην έδρα όπως παλαιότερα με το Ε4; 

Όχι με την παλαιά λογική του Ε4. Στο νέο σύστημα, η μεταβολή αποδοχών αποτυπώνεται ψηφιακά ως μεταβολή στοιχείων της εργασιακής σχέσης. Το short manual προβλέπει ρητά ότι, σε περίπτωση μεταβολής αποδοχών, ο εργοδότης χρησιμοποιεί την Ψηφιακή Δήλωση Μεταβολής Στοιχείων Εργασιακής Σχέσης και συμπληρώνει τα αντίστοιχα πεδία για τις νέες μικτές αποδοχές και το ωρομίσθιο, όπου απαιτείται. 

Επομένως, η συμμόρφωση μεταφέρεται πλέον από την παλαιά λογική ανάρτησης/πίνακα στη σωστή και έγκαιρη ψηφιακή υποβολή. 

Νομοθετική βάση: άρθρο 73 π.δ. 62/2025. 

10. Εργαζόμενος εργάζεται 5 ώρες ημερησίως και θέλουμε να γίνει 6 ώρες. Τι μεταβολή υποβάλλεται; 

Αν ο εργαζόμενος εξακολουθεί να υπάγεται στο ίδιο καθεστώς απασχόλησης και μεταβάλλονται μόνο οι συμφωνημένες ώρες εργασίας, πρόκειται για μεταβολή στοιχείων της εργασιακής σχέσης ως προς τον χρόνο εργασίας. Αν από τη μεταβολή αυτή προκύπτει και αλλαγή στις αποδοχές, πρέπει να αποτυπωθεί και η αντίστοιχη μεταβολή αποδοχών. 

Αν, όμως, η αύξηση των ωρών συνεπάγεται μεταβολή του ίδιου του είδους απασχόλησης, για παράδειγμα μετάβαση από μερική σε πλήρη απασχόληση, τότε εφαρμόζεται και το ειδικό πλαίσιο της μερικής απασχόλησης. 

Συνεπώς, η ορθή αντιμετώπιση είναι, κατά περίπτωση: 

• μεταβολή χρόνου εργασίας, 
• μεταβολή αποδοχών, εφόσον επηρεάζονται, 
• και, αν αλλάζει το καθεστώς, μεταβολή του είδους απασχόλησης. 

Νομοθετική βάση: άρθρα 73 και 113 π.δ. 62/2025. 

11. Από πλήρη σε μερική απασχόληση: αρκεί μία μεταβολή ή πρέπει να αποτυπωθούν και αποδοχές και χρόνος εργασίας; 

Δεν αρκεί μόνο η αναγραφή του νέου είδους απασχόλησης. Η μεταβολή από πλήρη σε μερική απασχόληση πρέπει να αποτυπώνει συνολικά τη νέα εργασιακή πραγματικότητα, δηλαδή: 

• το νέο είδος απασχόλησης, 
• τον νέο χρόνο εργασίας, 
• και, κατά κανόνα, τις αποδοχές που αντιστοιχούν στη νέα μορφή απασχόλησης. 

Η μεταβολή πρέπει, επομένως, να είναι πλήρης και συνεπής ως προς όλα τα στοιχεία που επηρεάζονται από την αλλαγή. 

Νομοθετική βάση: άρθρο 113 π.δ. 62/2025. 

12. Από 6ήμερο σε 5ήμερο απαιτείται συμφωνία; 

Δεν υπάρχει ενιαία απάντηση για κάθε περίπτωση. Αν η μεταβολή επηρεάζει ουσιώδη όρο της σύμβασης εργασίας και δεν καλύπτεται από το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη, απαιτείται συναίνεση του εργαζομένου. Αν, αντίθετα, πρόκειται για επιτρεπτή οργανωτική μεταβολή στο πλαίσιο της διευθυντικής εξουσίας, η κρίση γίνεται κατά περίπτωση. 

Συνεπώς, πριν από οποιαδήποτε ενέργεια, πρέπει να εξετάζεται: 

• το περιεχόμενο της ατομικής σύμβασης, 
• ο τρόπος με τον οποίο έχει συμφωνηθεί το σύστημα εργασίας, 
• και αν η μεταβολή είναι ευνοϊκή, ουδέτερη ή δυσμενής για τον εργαζόμενο. 

Νομοθετική βάση: άρθρο 73 και το γενικό πλαίσιο περί χρόνου εργασίας του π.δ. 62/2025. 

13. Αλλαγή διαλείμματος από 20 σε 30 λεπτά: απαιτείται υπογραφή εργαζομένου; 

Το διάλειμμα εντάσσεται στην οργάνωση του χρόνου εργασίας και πρέπει, σε κάθε περίπτωση, να τηρούνται τα νόμιμα κατώτατα όρια. Το αν απαιτείται και συναίνεση του εργαζομένου εξαρτάται από το αν η συγκεκριμένη μεταβολή συνιστά: 

• απλή οργανωτική ρύθμιση στο πλαίσιο του διευθυντικού δικαιώματος, ή • ουσιώδη μεταβολή των συμφωνημένων όρων εργασίας. 

Επομένως, το ερώτημα δεν απαντάται ενιαία σε κάθε περίπτωση, αλλά αξιολογείται με βάση τη σύμβαση, το ισχύον ωράριο και τη συνολική επίπτωση της αλλαγής. 

Νομοθετική βάση: γενικό πλαίσιο περί χρόνου εργασίας του π.δ. 62/2025. 

14. Ο εργαζόμενος πρέπει να υπογράφει με γνήσιο υπογραφής; 

Όχι, δεν απαιτείται, ως γενικός κανόνας, θεώρηση γνησίου υπογραφής. Ειδικά για την οικειοθελή αποχώρηση, γίνονται δεκτές: 

• ιδιόχειρη υπογραφή, 
• εγκεκριμένη ηλεκτρονική υπογραφή, 
• ή ψηφιακή βεβαίωση μέσω gov.gr. 

Άρα, η έγκυρη αποτύπωση της βούλησης του εργαζομένου δεν προϋποθέτει κατ’ ανάγκη θεώρηση γνησίου υπογραφής. 

Νομοθετική βάση: άρθρο 330 παρ. 2 π.δ. 62/2025. 

15. Στην πρόσληψη ή στη μεταβολή μέσω myErgani είμαστε νομικά καλυμμένοι ότι ο εργαζόμενος ενημερώθηκε; 

Ναι, στον βαθμό που μέσω της ψηφιακής διαδικασίας αποδεικνύεται η γνωστοποίηση των ουσιωδών όρων εργασίας και η ενημέρωση του εργαζομένου. Η ψηφιακή αποδοχή μέσω myErgani αποτελεί σημαντικό αποδεικτικό στοιχείο. 

Για λόγους μεγαλύτερης αποδεικτικής ασφάλειας, συνιστάται να τηρείται και το σχετικό αποδεικτικό αρχείο ή το έγγραφο που περιλαμβάνει τους ουσιώδεις όρους της σχέσης εργασίας. 

Νομοθετική βάση: άρθρο 73 π.δ. 62/2025. 

16. Τι πρέπει να έχει ο εργοδότης στο αρχείο σε περίπτωση ελέγχου; 

Ο εργοδότης πρέπει, κατ’ ελάχιστον, να είναι σε θέση να αποδείξει: 

• τους ουσιώδεις όρους της εργασιακής σχέσης, 
• τις δηλώσεις που έχουν υποβληθεί στο ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ,
• τα στοιχεία χρόνου εργασίας, 
• και, όπου εφαρμόζεται, τα δεδομένα της ψηφιακής κάρτας εργασίας. 

Στην πράξη, ο φάκελος του εργαζομένου πρέπει να είναι επαρκώς τεκμηριωμένος, ώστε να αποδεικνύεται τόσο η νόμιμη γνωστοποίηση των όρων όσο και η ορθή τήρηση των δηλωτικών υποχρεώσεων. 

Νομοθετική βάση: άρθρο 73 π.δ. 62/2025. 

17. Ο ετήσιος πίνακας προσωπικού 2025 πρέπει να είναι αναρτημένος; 

Για το νέο καθεστώς του ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ δεν ισχύει πλέον η παλαιά λογική της ανάρτησης του ετήσιου πίνακα προσωπικού στην έδρα. 

18. Το Δώρο Πάσχα με ποιον μισθό υπολογίζεται; 

Το Δώρο Πάσχα υπολογίζεται με βάση τις τακτικές αποδοχές που ισχύουν κατά το κρίσιμο χρονικό σημείο που λαμβάνεται υπόψη από τη νομοθεσία, δηλαδή την 15η ημέρα πριν από το Πάσχα ή, σε περίπτωση λύσης της σχέσης εργασίας νωρίτερα, κατά την ημερομηνία λύσης της σχέσης εργασίας. 

Επομένως, αν μέχρι το χρονικό αυτό σημείο έχει μεσολαβήσει αύξηση μισθού, ο υπολογισμός γίνεται με βάση τις νέες τακτικές αποδοχές. 

Νομοθετική βάση: άρθρα 142 και 145 π.δ. 62/2025. 

19. Η άδεια παρακολούθησης σχολικής επίδοσης τέκνου είναι 4 ημέρες ανά παιδί; 

Η απάντηση στο ερώτημά σας είναι όχι. Η άδεια παρακολούθησης σχολικής επίδοσης δεν είναι 4 ημέρες για κάθε παιδί, αλλά 4 ημέρες συνολικά ανά έτος, ανεξάρτητα από τον αριθμό των παιδιών που έχει ο εργαζόμενος γονέας. 

Παρόλο που η διατύπωση «για κάθε παιδί» στο άρθρο 240 μπορεί να προκαλέσει σύγχυση, η νομική ερμηνεία και οι σχετικές εγκύκλιοι του Υπουργείου Εργασίας (π.χ. για τον Ν. 4808/2021) ξεκαθαρίζουν ότι το ανώτατο όριο παραμένει το ίδιο. 

Νομοθετική βάση: άρθρο 240 π.δ. 62/2025. 

20. Αν ο εργαζόμενος δεν πήρε όλη την άδεια 2025 μέχρι 31/3/2026, τι συμβαίνει; 

Η ετήσια άδεια αναψυχής που δικαιούται ο εργαζόμενος για κάθε ημερολογιακό έτος πρέπει να εξαντλείται μέχρι το πρώτο τρίμηνο του επόμενου ημερολογιακού έτους. Αν η υποχρέωση αυτή δεν τηρηθεί, προβλέπεται η επιβολή κυρώσεων σε βάρος του εργοδότη. 

Συνεπώς, αν η άδεια του 2025 δεν έχει χορηγηθεί έως 31.03.2026, η επιχείρηση εκτίθεται σε κίνδυνο διοικητικών κυρώσεων. 

Νομοθετική βάση: άρθρο 224 παρ. 3 και άρθρο 572 π.δ. 62/2025. 

21. Μπορεί να κατατμηθεί η άδεια σε 1-2 ημέρες επειδή το ζητά συχνά ο εργαζόμενος; 

Η κατάτμηση της ετήσιας άδειας αναψυχής επιτρέπεται, αλλά δεν είναι απεριόριστη ούτε ανεξέλεγκτη. Το άρθρο 225 θέτει συγκεκριμένους όρους και προϋποθέσεις για την κατάτμηση, ιδίως όταν αυτή γίνεται για λόγους που συνδέονται με τη λειτουργία της επιχείρησης. 

Συνεπώς, η χορήγηση άδειας σε πολύ μικρά χρονικά τμήματα, όπως 1 ή 2 ημέρες κάθε φορά, δεν πρέπει να αντιμετωπίζεται ως πάγια και αυτοματοποιημένη πρακτική χωρίς έλεγχο της νομιμότητας της κατάτμησης. Κάθε περίπτωση πρέπει να εξετάζεται με βάση: 

• το αν τηρούνται οι ελάχιστοι χρονικοί πυρήνες άδειας που απαιτεί ο νόμος, 
• το αν η κατάτμηση εξυπηρετεί πράγματι νόμιμο λόγο, 
• και το αν παραμένει εξασφαλισμένος ο πραγματικός σκοπός της ετήσιας άδειας, δηλαδή η ανάπαυση του εργαζομένου. 

Νομοθετική βάση: άρθρο 225 π.δ. 62/2025. 

22. Στη συνταξιοδότηση με καταγγελία σύμβασης υπολογίζονται διαφορετικά ποσά από μια κοινή απόλυση; 

Ναι. Η περίπτωση αυτή δεν αντιμετωπίζεται ως κοινή άτακτη καταγγελία σύμβασης αορίστου χρόνου, αλλά ως ειδική περίπτωση μειωμένης αποζημίωσης. 

Ειδικότερα, όταν ο εργαζόμενος πληροί τις προϋποθέσεις πλήρους σύνταξης γήρατος, εφαρμόζεται το ειδικό καθεστώς του άρθρου 335 και όχι οι γενικοί κανόνες αποζημίωσης κοινής απόλυσης. Για τον λόγο αυτό, το ποσό που καταβάλλεται μπορεί να είναι μειωμένο σε σχέση με την αποζημίωση που θα οφειλόταν σε μία συνήθη καταγγελία της σύμβασης. 

Νομοθετική βάση: άρθρο 335 π.δ. 62/2025. 

23. Υπάρχει “10ήμερο ανοχής” στη λήξη σύμβασης ορισμένου χρόνου και μετά παράταση ή ανανέωση; 

Δεν υπάρχει ρητή διάταξη στο π.δ. 62/2025 που να θεσπίζει γενικό «10ήμερο ανοχής» προκειμένου να θεωρείται εμπρόθεσμη η παράταση ή η ανανέωση σύμβασης ορισμένου χρόνου στο ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ. 

Επομένως, αν έχει ήδη παρέλθει η συμφωνημένη ημερομηνία λήξης της σύμβασης, υπάρχει πραγματικός κίνδυνος η σχετική ψηφιακή δήλωση παράτασης ή ανανέωσης να θεωρηθεί εκπρόθεσμη. Το ζήτημα αυτό πρέπει να διακρίνεται από τη διαφορετική νομική συζήτηση περί πραγματικής συνέχισης της εργασιακής σχέσης ή σιωπηρής ανανέωσης σε επίπεδο ουσιαστικού εργατικού δικαίου. 

24. Μπορεί να υπάρχει τηλεργασία όλο το πενθήμερο και τι γίνεται με την ψηφιακή κάρτα; 

Ναι, είναι νομικά δυνατή η παροχή εργασίας με τηλεργασία σε πλήρη εβδομαδιαία βάση, εφόσον έχουν συμφωνηθεί οι σχετικοί όροι και τηρούνται οι διατάξεις για την τηλεργασία. 

Ωστόσο, ως προς την ψηφιακή κάρτα εργασίας, το π.δ. 62/2025 δεν εξαντλεί μόνο του όλες τις τεχνικές λεπτομέρειες εφαρμογής. Η τηλεργασία ως μορφή απασχόλησης ρυθμίζεται νομοθετικά, αλλά η ειδικότερη λειτουργία της ψηφιακής κάρτας και ο τρόπος πρακτικής παρακολούθησης του χρόνου εργασίας εξειδικεύονται και από το κανονιστικό πλαίσιο εφαρμογής του συστήματος. 

Συνεπώς, η ασφαλής διατύπωση είναι ότι: 

• η τηλεργασία είναι απολύτως νόμιμη μορφή απασχόλησης, 
• οι τηλεργαζόμενοι δεν εξαιρούνται αυτομάτως από κάθε υποχρέωση ψηφιακής παρακολούθησης, 
• αλλά η ακριβής πρακτική εφαρμογή της ψηφιακής κάρτας στην τηλεργασία εξαρτάται και από τις κανονιστικές πράξεις εφαρμογής. 

Νομοθετική βάση: άρθρο 130 π.δ. 62/2025. 

25. Οδηγοί van (έως 9 θέσεις) και οδηγοί τουριστικών λεωφορείων: Ψηφιακή Κάρτα και Ωράριο 

Η υποχρέωση χρήσης της Ψηφιακής Κάρτας και ο τρόπος δήλωσης του ωραρίου εξαρτώνται από το είδος του οχήματος και το νομικό πλαίσιο που διέπει την εργασία τους: 

Α. Οδηγοί οχημάτων έως 9 θέσεις (Vans / Τουριστικά Γραφεία) 

Οι οδηγοί αυτοί, εφόσον δεν απασχολούνται στις σταθερές εγκαταστάσεις του εργοδότη, δεν έχουν υποχρέωση να «χτυπούν» κάρτα σε φυσικό τερματικό (tablet/ρολόι). Ωστόσο: 

• Εφόσον ο κλάδος τους έχει ενταχθεί στην Ψηφιακή Κάρτα, η σήμανση γίνεται μέσω της εφαρμογής MyErgani mobile app (έναρξη/λήξη εργασίας). 
• Η ιδιαιτερότητα της εργασίας εκτός έδρας δεν καταργεί την υποχρέωση σήμανσης, αλλά αλλάζει τον τρόπο (ψηφιακά αντί για φυσικά). 

Β. Οδηγοί Φορτηγών & Λεωφορείων (>9 θέσεων) – Απολογιστικό Ωράριο 

Για τους οδηγούς που υπάγονται στους Κανονισμούς (Ε.Κ.) 561/2006 και (Ε.Κ.) 165/2014, η δήλωση του ωραρίου είναι υποχρεωτικά απολογιστική και όχι δυνητική. 

Ειδικότερα: Ο εργοδότης που απασχολεί οδηγούς φορτηγών αυτοκινήτων και τουριστικών λεωφορείων (άνω των 9 θέσεων), καθώς και Υπεραστικά/Αστικά ΚΤΕΛ, υποχρεούται να καταχωρεί στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ κάθε αλλαγή ωραρίου, οργάνωσης χρόνου εργασίας ή νόμιμη υπερωρία, εντός δεκαπέντε (15) ημερών μετά το τέλος κάθε εβδομαδιαίας περιόδου εργασίας. 

Κυρώσεις: Αν σε έλεγχο διαπιστωθεί τροποποίηση ωραρίου ή υπερωρία που δεν έχει καταχωρηθεί εντός της προθεσμίας των 15 ημερών, επιβάλλονται στον εργοδότη οι διοικητικές κυρώσεις που προβλέπονται από τα άρθρα 572 και 576 του Π.Δ. 62/2025. 

Νομοθετική βάση: Άρθρο 333 παρ. 1 & 2 , 581 παρ. 2 του Π.Δ. 62/2025. 

26. Πώς διορθώνεται λάθος σε ήδη υποβληθέν έντυπο έναρξης ή λήξης; 

Το π.δ. 62/2025 δεν ρυθμίζει αναλυτικά, ανά κατηγορία δήλωσης, ποια σφάλματα διορθώνονται με ανάκληση, ποια με μεταβολή και ποια με διαφορετική διαδικασία. 

Στην πράξη, ο χειρισμός γίνεται κατά περίπτωση και, συνήθως, ακολουθείται η λύση της ανάκλησης της εσφαλμένης δήλωσης και της υποβολής νέας ορθής δήλωσης, εφόσον αυτό επιτρέπεται από τη λειτουργικότητα της πλατφόρμας. Ως γενικός πρακτικός κανόνας, 

λαμβάνεται υπόψη η τελευταία ορθώς υποβληθείσα δήλωση, υπό την επιφύλαξη των ειδικών περιορισμών και τεχνικών δυνατοτήτων του ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ. 

27. Πώς θα λειτουργεί στην πράξη το μη προβλέψιμο πρόγραμμα εργασίας; 

Το μη προβλέψιμο πρόγραμμα εργασίας συνδέεται αφενός με την υποχρέωση ενημέρωσης του εργαζομένου για τους ουσιώδεις όρους της σχέσης εργασίας και αφετέρου με το ειδικό πλαίσιο του χρόνου εργασίας. 

Νομοθετική βάση: άρθρα 73 και 185 π.δ. 62/2025. 

28. Υπάλληλος που εργάζεται στην έδρα μετακινείται σε υποκατάστημα. Τι πρέπει να γίνει; 

Εφόσον πρόκειται για μόνιμη ή μακροχρόνια μεταβολή του τόπου παροχής εργασίας, η μεταβολή αυτή πρέπει να αποτυπωθεί ως μεταβολή στοιχείων της εργασιακής σχέσης στο ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, πριν από την έναρξη ισχύος της. Ο τόπος παροχής εργασίας αποτελεί στοιχείο των ουσιωδών όρων εργασίας και η αλλαγή του δεν πρέπει να παραμένει μόνο σε εσωτερικό επίπεδο, αλλά να δηλώνεται και ψηφιακά. 

Σε επίπεδο πρακτικής διαδικασίας, προβλέπεται στο ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ η επιλογή «Μεταβολή τόπου παροχής εργασίας», είτε για μεταφορά σε παράρτημα εργοδότη είτε για άλλο τόπο εργασίας. 

Νομοθετική βάση: άρθρα 73 και 74 π.δ. 62/2025. 

29. Στη μεταβίβαση εργαζομένων κάνουν δήλωση και οι δύο επιχειρήσεις; 

Ναι, η μεταβίβαση εργαζομένων πρέπει να αποτυπώνεται και από τις δύο επιχειρήσεις. Στις περιπτώσεις μεταβίβασης επιχείρησης ή τμήματός της, η εργασιακή σχέση συνεχίζεται χωρίς διακοπή στον διάδοχο εργοδότη, με διατήρηση της προϋπηρεσίας και των συναφών δικαιωμάτων. 

Για τον λόγο αυτό, στο ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ η αποχώρηση από τον αρχικό εργοδότη και η έναρξη στον διάδοχο δεν αντιμετωπίζονται ως δύο άσχετα γεγονότα, αλλά ως ψηφιακή αποτύπωση της ίδιας νομικής συνέχειας. 

Νομοθετική βάση: άρθρα 358 έως 367 π.δ. 62/2025.